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in puncto Steckenpferd - Folge 4

Gallup Studie

Gallup – Studie: Jährlich gemessener Engagement Index für deutsche Unternehmen

 

Eine Interpretation der Studie

Mikroökonomischer Pfad:

Der Mikroökonomische Pfad nach Gallup beschreibt zugleich ein verhaltensökonomisches Modell um Unternehmenswachstum mit emotional gebundenen Mitarbeitern zu realisieren.

... Identifikation der Stärken - Kombination von Stärken und Position – Ausgezeichnete Führungskräfte – Emotional gebundene Mitarbeiter – Emotional gebundene Kunden – Organisches Wachstum – Reale Gewinnsteigerung – Steigerung des Unternehmenswertes ...

Motivierte und emotional gebundene Mitarbeiter

Nur durchschnittlich 16% der Mitarbeiter  fühlen sich emotional an ein Unternehmen gebunden. Die Auswirkungen sind vielfältig. Emotional gebundene Mitarbeiter verursachen:
37% weniger Abwesenheitstage
28% weniger Schwund
48% weniger Arbeitsunfälle
41% weniger Qualitätsmängel

Was ist mit den anderen Mitarbeitern?

67% der Mitarbeiter haben eine geringe Bindung an das Unternehmen und je älter ein Mitarbeiter wird, desto weniger findet er sich beachtet, gut geführt oder in einer zuversichtlichen Sicherheit
seinen Arbeitsplatz auch zu behalten. 17% der Mitarbeiter befinden sich sogar in „innerer Kündigung“. Der Begriff wurde vom Führungsforscher Martin Hilb geprägt. Er bezeichnet diesen Zustand als eine Art Selbstjustiz des Arbeitnehmers.

Der Angestellte fühlt sich ungerecht behandelt und arbeitet nur noch so viel, wie ihm angesichts dieser Behandlung als fair erscheint. Er stellt also durch Arbeitsverweigerung sein Gerechtigkeitsgefühl  wieder her.
Die Ursachen für geringe emotionale Mitarbeiterbindung ließen sich in der Regel meistens auf Defizite in der Führung der Mitarbeiter zurückführen.
In Deutschland haben wir ca. 33,8 Mio Erwerbstätige ab 18 Jahren, wenn davon 17% eine innere Kündigung in sich tragen, dann arbeiten demnach 5,4 Mio nur das Nötigste, liefern keine Ideen mehr oder Verbesserungen und bleiben, wann
immer es geht, zu Hause.
Insgesamt geht es darum, erheblichen Schaden von Unternehmensentwicklungen abzuwenden und Menschen in Umfeldern arbeiten zu lassen, die bestmögliche Motivation erlauben und Fähigkeiten bis ins Alter fördern. Mit emotional gebundenen
Mitarbeitern sind nachweislich Fortschritte, Veränderungen und Gewinnsteigerungen bestens zu meistern.  
Es muss die Aufgabe sein, Führungskräfte hochprofessionell auszubilden und weiterzubilden, damit die Hauptursache für De-Motivation, Führungsschwäche, und zwar auf allen Ebenen, vermieden wird.     

Was sind die Motivatoren für Mitarbeiter?

Gallup-Studie Q12
DIE 12 FRAGEN ZUR ANALYSE DER MITARBEITER UM EMOTIONALE BINDUNG HERAUS ZU FINDEN:

Q01. Ich weiß, was bei der Arbeit von mir erwartet wird.
Q02. Ich habe die Materialien und die Arbeitsmittel, um meine Arbeit richtig zu machen.
Q03. Ich habe bei der Arbeit jeden Tag die Gelegenheit,  das zu tun, was ich am besten kann.
Q04. Ich habe in den letzten sieben Tagen für gute Arbeit Anerkennung oder Lob bekommen.
Q05. Mein Vorgesetzter / Meine Vorgesetzte oder eine andere Person bei der Arbeit interessiert sich für mich als Mensch.
Q06. Bei der Arbeit gibt es jemanden, der mich in meiner Entwicklung fördert.
Q07. Bei der Arbeit scheinen meine Meinungen zu zählen.
Q08. Die Ziele und die Unternehmensphilosophie meiner Firma geben mir das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist.
Q09. Meine Kollegen / Kolleginnen haben einen inneren Antrieb, Arbeit von hoher Qualität zu leisten.
Q10. Ich habe einen sehr guten Freund / eine sehr gute Freundin innerhalb der Firma.
Q11. In den letzten sechs Monaten hat jemand in der Firma mit mir über meine Fortschritte gesprochen.
Q12. Während des letzten Jahres hatte ich bei der Arbeit die Gelegenheit, Neues zu lernen und mich weiterzuentwickeln.

Aus diesen Fragen ergeben sich Anhaltspunkte für professionelle Führungsarbeit:

Führungskräfte besprechen mit ihren Mitarbeitern, inwiefern diese die Erwartungen kennen, die an ihre Arbeit gestellt werden.  
Führungskräfte klären die Arbeitsbedingungen und Arbeitsmittel für die bestmögliche Erfüllung der Aufgaben.  
Mitarbeiter werden ihren Stärken gemäß eingesetzt und  für gute Arbeit bekommen sie Lob und Feedback.  
Vorgesetzte interessieren sich für das Engagement und die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter ebenso, wie für die menschliche Seite.  
Sie fördern ihre Teams, besprechen regelmäßig Fortschritte, führen sie an Neues heran, beziehen sie
in Ziele und die Unternehmensphilosophie des Unternehmens ein.  
Zu den Kriterien, die die Mitarbeiterzufriedenheit ausmachen, gehören neben exzellenter Führung,
das Arbeiten in Teams und der Spaß miteinander an herausfordernden Aufgaben,
Arbeitsplatzsicherheit, berufliche Weiterentwicklung und Perspektiven, eine angemessene Vergütung
der Arbeit, Einfluss auf die Arbeitsgestaltung (wie, was und wann), sowie in den letzten Jahren auch die Balance zwischen Arbeit und privatem Leben.        




Datum: 22.05.2018, URL: ipp.de/ipp_training/Steckenpferd/folge4.php